TESTE: Você é proativo?
Você é proativo? Como você reage a mudanças? Faça este teste e verifique a sua pontuação. Seja bem sincero e marque a opção que mais se aproxima da sua realidade.
1. A equipe em que você trabalha está prestes a tomar uma decisão que todos sabem que não é muito boa. Alguém diz que não há alternativa possível. Você:
a) Decide se conformar, porque não tem outro jeito.
b) Sugere que se pense em uma nova decisão e pede opiniões.
c) Diz que convém esperar um pouco mais até encontrar a decisão certa.
2. Nas horas vagas do seu dia, ou no final de semana, você:
a) Em geral faz sempre as mesmas coisas.
b) Gosta de buscar opções diferentes e ir a lugares aos quais nunca foi.
c) Leva bastante tempo para decidir o que fazer, pois é difícil escolher.
3. Que frase melhor define a sua forma de ver a vida?
a) “Em time que está ganhando não se mexe.”
b) “Que seria da vida se não tivéssemos coragem de tentar coisa alguma?”
c) “O futuro a Deus pertence.”
4. Uma pessoa do seu grupo de trabalho apresenta uma ideia inovadora, mas arriscada e pouco viável. Você:
a) Mostra os pontos que tornam a ideia inviável e procura convencer o grupo.
b) Ressalta os pontos positivos da proposta e busca uma forma de aproveitá-los.
c) Espera que o grupo fale, pois, se todos gostarem, você terá que concordar.
5. Uma pessoa pode mudar de opinião:
a) Nunca.
b) Em determinadas situações.
c) O tempo inteiro.
6. Se o líder da organização reúne o grupo e diz que vai anunciar uma série de mudanças, você:
a) Fica preocupado e troca olhares de desconfiança com outros colegas.
b) Fica interessado e anota os maiores desafios para o seu trabalho.
c) Ouve interessado, mas interiormente diz: “Isso não vai pegar...”
7. Uma pessoa que trabalha no seu setor costuma usar roupas e acessórios extravagantes. Você:
a) Acha estranho e em casa conta sobre aquelas coisas tão esquisitas.
b) Respeita, pois cada um pode ter seu estilo.
c) Nunca repara em coisas desse tipo.
8. Se você aprende algo novo num curso, palestra ou revista especializada, você:
a) Guarda cuidadosamente para poder aplicar e se destacar no trabalho.
b) Faz uma cópia ou coloca num e-mail e passa para seus colegas.
c) Anota tudo, mas poucas vezes tem oportunidade de aplicar na prática.
9. Começa a passar no circuito um filme chinês – em alguns cinemas, até com entrada gratuita. Você:
a) Nem pensa em assistir, pois já tem preferências de filmes bem definidas.
b) Vai assistir e comenta suas impressões com os amigos.
c) Dificilmente fica sabendo, pois não se interessa por lançamentos de filmes, muito menos orientais.
10. Para você, a mudança, seja qual for (de casa, de cidade, de profissão, de organização...), é:
a) Um mal necessário, mas possível de evitar.
b) Uma oportunidade de crescimento.
c) Algo que pode ocorrer, mas não agora.
Terminou? Agora some quantas vezes você marcou cada letra (a, b ou c).
Se você marcou um maior número de opções “A”:
O que acharia de receber o rótulo de tradicional, menos receptivo ao novo? Você considera essa avaliação compatível com as suas atitudes frente às mudanças organizacionais? Sente-se um pouco incomodado com esse julgamento, não? Você está certo! Embora à primeira vista suas respostas indiquem um estilo mais conservador de lidar com mudanças, partiremos da ideia de que essa primeira pista possa sinalizar outros cenários e até possíveis angústias. Afinal, de que modo reagir às exigências de mudanças vertiginosas que colocam em risco todo o seu repertório de saberes e competências? Você deve se questionar: “Eu dominava esse assunto e, agora, o que sei não é suficiente para resolver essa nova situação.” O temor de um descarte de pessoas e, consequentemente, de seus conhecimentos pode gerar consequências terríveis em um processo de mudança organizacional não-inclusivo. Com isso...
1. Um clima de desconfiança se instala.
2. A rigidez de pensamento e a chamada “resistência” à mudança emergem como respostas de sobrevivência em face das incertezas.
Você deve estar se perguntando agora: “Por que tanta delicadeza para abordar a resistência à mudança?” Porque, na contramão do discurso corrente sobre gestão da mudança organizacional, não se pretende aqui, simplesmente, fornecer respostas sobre como fazer para que a organização tenha sucesso no processo de mudança intencional ao promover os esforços conjuntos para superar as supostas resistências humanas. Tampouco se pretende concentrar no indivíduo a responsabilidade integral por sua atitude supostamente resistente, desconsiderando-se o contexto. Anote as seguintes questões para refletir e compartilhar com sua equipe de trabalho, dinamizando, tornando mais ágil, a comunicação interna:
• Você se sente ameaçado com a exigência de competências e habilidades múltiplas requeridas em um contexto de mudanças?
• Você sente que tudo que construiu profissionalmente até hoje pode ruir, desmoronar de uma hora para a outra?
• Qual o significado do seu trabalho para você?
• O processo de mudança pelo qual sua organização está passando inclui ações que envolvam as pessoas, dando-lhes a oportunidade de expressar seus sentimentos?
• Que sentimentos lhe trazem a seguinte citação de Jorge Luis Borges? Nada se edifica sobre a pedra, tudo sobre a areia, mas nosso dever é edificar como se fosse pedra a areia...
A partir dessas reflexões e do diálogo com seus colegas, você poderá ser capaz de mapear os próximos passos para lidar com as exigências da mudança, compreendendo a si mesmo e buscando contribuir para os melhores resultados organizacionais de forma mais participativa.
As fontes da resistência individual a mudanças podem ser as seguintes:
• Processamento seletivo de informações.
• Hábito.
• Segurança.
• Fatores econômicos.
• Medo do desconhecido.
Você poderia tentar explicar cada uma dessas fontes? (Ver respostas no item seguinte, que é dirigido àqueles que responderam um maior número de opções “B”.) Pode-se afirmar que, em um certo sentido, a resistência é positiva. Afinal, oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento. Se não houvesse alguma resistência, o comportamento organizacional teria uma aleatoriedade caótica. Tudo poderia acontecer e não seríamos capazes de exercer o mínimo controle. Ela também pode ser uma fonte de conflitos funcionais, gerando uma discussão saudável, uma argumentação em relação a alguma proposta de reestruturação, podendo resultar em uma melhor decisão. Contudo, existe uma inequívoca desvantagem na resistência humana às mudanças nas organizações. Ela dificulta a adaptação e o progresso. Portanto, esteja atento e procure identificar a fonte de sua resistência pessoal. Dessa forma, além de compreender o seu comportamento, você poderá se sentir mais confiante para modificá-lo.
Se você marcou um maior número de opções “B” :
Nota-se que você é uma pessoa aberta a mudanças! Sem dúvida, você tende a aceitar o novo e costuma lidar melhor com as incertezas. Tudo indica que você é uma peça-chave em sua organização em tempos de mudanças! Parabéns! Há um mecanismo psicológico de resistência a mudanças. Presume-se que você tenha encontrado formas flexíveis de lidar com as fontes de uma possível resistência ou que tenha tido oportunidades ao longo de sua formação de aprender a se situar em cenários pouco estáveis, exercitando a criatividade e adaptando-se mais facilmente. Para conhecer as fontes da resistência individual a mudanças, observe a lista a seguir:
• Processamento seletivo de informações: sabe-se que as pessoas moldam o mundo a partir de suas percepções dele. Processando seletivamente as informações, mantêm-se tais percepções intactas. Ouve-se só aquilo que se quer ouvir, por exemplo.
• Hábito: como a vida já é extremamente complexa, não precisamos avaliar todas as alternativas para cada uma das decisões diárias, como o trajeto para o trabalho, por exemplo. Assim, criamos hábitos ou respostas programadas. Esse mecanismo, saudável e necessário, pode ser acionado com maior ênfase quando lidamos com mudanças, podendo se tornar uma resistência.
• Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.
• Fatores econômicos: preocupação de a mudança significar uma redução dos rendimentos. As mudanças nas atribuições e rotinas podem trazer esse
temor, quando a pessoa não se sente capaz de continuar apresentando o mesmo desempenho. Novas competências são requeridas e existe o receio de não corresponder às novas demandas.
• Medo do desconhecido: a mudança pressupõe uma troca do conhecido pela ambiguidade e incerteza. Um exemplo é a transição do ensino médio
para o superior. É possível que uma pessoa nem tenha gostado tanto de seu colégio, mas compreende bem o sistema. Indo para uma faculdade, enfrentará um sistema totalmente desconhecido, com todos os medos e inseguranças que ele traz consigo. Com este resultado, é possível também que você tenha maiores condições de contribuir para os melhores resultados organizacionais por meio da inovação. Define-se inovação como uma ideia nova aplicada para criar ou melhorar um produto, processo ou serviço. A inovação é o tipo mais especializado de mudança. Assim, toda inovação envolve mudança, mas nem toda mudança envolve novas ideias ou conduz a melhorias significativas. É justamente para esse ponto que é importante chamar a sua atenção: sua abertura ao novo envolve a possibilidade de inovar? Uma forma sutil de resistir é aderir à mudança de forma dissimulada. Quando não há tempo para maturação, elaboração e incorporação da mudança, algumas pessoas tendem a apresentar um comportamento de aparente aceitação como estratégia de sobrevivência. Aqui, vale um recado: se você não compreendeu alguma nova rotina, processo, decisão, programa ou produto de sua empresa, QUESTIONE, DIALOGUE, COMUNIQUE-SE! Não adie a sua dúvida, tampouco esconda a sua incerteza. Amanhã, os resultados organizacionais e a sua própria produtividade revelarão esse lapso. Uma outra sugestão é de que você, mais aberto à mudança, contribua de forma mais incisiva para o processo de mudança organizacional. Vale a pena questionar se é possível:
• Proporcionar uma adequada revisão e elaborar novos pressupostos de mudança: pessoas são problemas ou parte da solução?
• Explicitar e negociar as necessidades das pessoas. O que desejam? Quais são os limites para atendê-las?
• Propor uma maneira adequada de tratar adultos em tempos de incertezas.
• Criar e disponibilizar mecanismos e ferramentas que precipitem a aprendizagem e a elaboração dos novos vínculos das pessoas com o trabalho.
• Buscar incessantemente a conscientização dos envolvidos/impactados – adultos que resistem a mudar, têm motivos e direito de fazê-lo. Com isso, você poderá assumir o papel de multiplicador, aquele que compartilha o que sabe com os colegas, o qual é decisivo no processo de mudança organizacional. Compartilhe o que você sabe e tente envolver, na medida do possível, os seus colegas de trabalho no processo de mudança de sua organização.
Se você marcou um maior número de opções “C”:
É pouco provável que você se sinta realmente indiferente em relação ao processo de mudança pelo qual sua organização está passando. Contudo, seu resultado neste teste sugere que você não se sente envolvido com a mudança e que tende a adiá-la. É importante você compreender o porquê dessa tendência em manter-se afastado e protegido em um ambiente instável, em mudança. É possível que você se sinta impactado pelas mudanças, mas prefira criar uma atmosfera única de conforto para lidar com suas inseguranças, isolando-se e evitando o contato com a nova realidade. Nesse caso, valem as mesmas observações referentes à resistência à mudança. Resistir à mudança, conforme tem sido destacado aqui, é um direito individual, uma estratégia de sobrevivência. Afinal, uma pessoa tem motivos para isso. A resistência pode ser mais ou menos explícita. Quando está ligada a comportamentos de suposta indiferença ao ambiente de trabalho, recomenda-se também que se faça uma análise cuidadosa em relação ao significado desse trabalho em sua vida. Essa avaliação é muito importante e deve ser repetida algumas vezes ao longo de nossa vida profissional.
Além de observar as dicas e as considerações presentes nos “gabaritos” anteriores, pense sobre o seu processo de educação e de aprimoramento pessoal e profissional. Lembre-se de que a educação deve ser continuada, pois nos deparamos com novos desafios constantemente e novas competências precisam ser mobilizadas. É preciso ampliar horizontes! As organizações precisam mudar e se adaptar continuamente. As pessoas que fazem parte das organizações precisam ter um perfil igualmente adaptável. Segundo Bernard Shaw, “é impossível haver progresso sem mudança, e quem não consegue mudar a si mesmo não muda coisa alguma”. Organizações são feitas de pessoas, e falar de mudança organizacional sem envolver as pessoas é referir-se a um processo fictício e inviável.
É possível também que você se reconheça em um misto de perfis, com respostas “A”, “B” e “C”. Afinal, as pessoas são complexas. Seja qual for o seu perfil preponderante, vale consultar esse “gabarito” com a proposta de um exercício reflexivo.
Essa não foi uma atividade solicitada. Porém achei interessante postar.
Você é proativo? Como você reage a mudanças? Faça este teste e verifique a sua pontuação. Seja bem sincero e marque a opção que mais se aproxima da sua realidade.
1. A equipe em que você trabalha está prestes a tomar uma decisão que todos sabem que não é muito boa. Alguém diz que não há alternativa possível. Você:
a) Decide se conformar, porque não tem outro jeito.
b) Sugere que se pense em uma nova decisão e pede opiniões.
c) Diz que convém esperar um pouco mais até encontrar a decisão certa.
2. Nas horas vagas do seu dia, ou no final de semana, você:
a) Em geral faz sempre as mesmas coisas.
b) Gosta de buscar opções diferentes e ir a lugares aos quais nunca foi.
c) Leva bastante tempo para decidir o que fazer, pois é difícil escolher.
3. Que frase melhor define a sua forma de ver a vida?
a) “Em time que está ganhando não se mexe.”
b) “Que seria da vida se não tivéssemos coragem de tentar coisa alguma?”
c) “O futuro a Deus pertence.”
4. Uma pessoa do seu grupo de trabalho apresenta uma ideia inovadora, mas arriscada e pouco viável. Você:
a) Mostra os pontos que tornam a ideia inviável e procura convencer o grupo.
b) Ressalta os pontos positivos da proposta e busca uma forma de aproveitá-los.
c) Espera que o grupo fale, pois, se todos gostarem, você terá que concordar.
5. Uma pessoa pode mudar de opinião:
a) Nunca.
b) Em determinadas situações.
c) O tempo inteiro.
6. Se o líder da organização reúne o grupo e diz que vai anunciar uma série de mudanças, você:
a) Fica preocupado e troca olhares de desconfiança com outros colegas.
b) Fica interessado e anota os maiores desafios para o seu trabalho.
c) Ouve interessado, mas interiormente diz: “Isso não vai pegar...”
7. Uma pessoa que trabalha no seu setor costuma usar roupas e acessórios extravagantes. Você:
a) Acha estranho e em casa conta sobre aquelas coisas tão esquisitas.
b) Respeita, pois cada um pode ter seu estilo.
c) Nunca repara em coisas desse tipo.
8. Se você aprende algo novo num curso, palestra ou revista especializada, você:
a) Guarda cuidadosamente para poder aplicar e se destacar no trabalho.
b) Faz uma cópia ou coloca num e-mail e passa para seus colegas.
c) Anota tudo, mas poucas vezes tem oportunidade de aplicar na prática.
9. Começa a passar no circuito um filme chinês – em alguns cinemas, até com entrada gratuita. Você:
a) Nem pensa em assistir, pois já tem preferências de filmes bem definidas.
b) Vai assistir e comenta suas impressões com os amigos.
c) Dificilmente fica sabendo, pois não se interessa por lançamentos de filmes, muito menos orientais.
10. Para você, a mudança, seja qual for (de casa, de cidade, de profissão, de organização...), é:
a) Um mal necessário, mas possível de evitar.
b) Uma oportunidade de crescimento.
c) Algo que pode ocorrer, mas não agora.
Terminou? Agora some quantas vezes você marcou cada letra (a, b ou c).
Se você marcou um maior número de opções “A”:
O que acharia de receber o rótulo de tradicional, menos receptivo ao novo? Você considera essa avaliação compatível com as suas atitudes frente às mudanças organizacionais? Sente-se um pouco incomodado com esse julgamento, não? Você está certo! Embora à primeira vista suas respostas indiquem um estilo mais conservador de lidar com mudanças, partiremos da ideia de que essa primeira pista possa sinalizar outros cenários e até possíveis angústias. Afinal, de que modo reagir às exigências de mudanças vertiginosas que colocam em risco todo o seu repertório de saberes e competências? Você deve se questionar: “Eu dominava esse assunto e, agora, o que sei não é suficiente para resolver essa nova situação.” O temor de um descarte de pessoas e, consequentemente, de seus conhecimentos pode gerar consequências terríveis em um processo de mudança organizacional não-inclusivo. Com isso...
1. Um clima de desconfiança se instala.
2. A rigidez de pensamento e a chamada “resistência” à mudança emergem como respostas de sobrevivência em face das incertezas.
Você deve estar se perguntando agora: “Por que tanta delicadeza para abordar a resistência à mudança?” Porque, na contramão do discurso corrente sobre gestão da mudança organizacional, não se pretende aqui, simplesmente, fornecer respostas sobre como fazer para que a organização tenha sucesso no processo de mudança intencional ao promover os esforços conjuntos para superar as supostas resistências humanas. Tampouco se pretende concentrar no indivíduo a responsabilidade integral por sua atitude supostamente resistente, desconsiderando-se o contexto. Anote as seguintes questões para refletir e compartilhar com sua equipe de trabalho, dinamizando, tornando mais ágil, a comunicação interna:
• Você se sente ameaçado com a exigência de competências e habilidades múltiplas requeridas em um contexto de mudanças?
• Você sente que tudo que construiu profissionalmente até hoje pode ruir, desmoronar de uma hora para a outra?
• Qual o significado do seu trabalho para você?
• O processo de mudança pelo qual sua organização está passando inclui ações que envolvam as pessoas, dando-lhes a oportunidade de expressar seus sentimentos?
• Que sentimentos lhe trazem a seguinte citação de Jorge Luis Borges? Nada se edifica sobre a pedra, tudo sobre a areia, mas nosso dever é edificar como se fosse pedra a areia...
A partir dessas reflexões e do diálogo com seus colegas, você poderá ser capaz de mapear os próximos passos para lidar com as exigências da mudança, compreendendo a si mesmo e buscando contribuir para os melhores resultados organizacionais de forma mais participativa.
As fontes da resistência individual a mudanças podem ser as seguintes:
• Processamento seletivo de informações.
• Hábito.
• Segurança.
• Fatores econômicos.
• Medo do desconhecido.
Você poderia tentar explicar cada uma dessas fontes? (Ver respostas no item seguinte, que é dirigido àqueles que responderam um maior número de opções “B”.) Pode-se afirmar que, em um certo sentido, a resistência é positiva. Afinal, oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento. Se não houvesse alguma resistência, o comportamento organizacional teria uma aleatoriedade caótica. Tudo poderia acontecer e não seríamos capazes de exercer o mínimo controle. Ela também pode ser uma fonte de conflitos funcionais, gerando uma discussão saudável, uma argumentação em relação a alguma proposta de reestruturação, podendo resultar em uma melhor decisão. Contudo, existe uma inequívoca desvantagem na resistência humana às mudanças nas organizações. Ela dificulta a adaptação e o progresso. Portanto, esteja atento e procure identificar a fonte de sua resistência pessoal. Dessa forma, além de compreender o seu comportamento, você poderá se sentir mais confiante para modificá-lo.
Se você marcou um maior número de opções “B” :
Nota-se que você é uma pessoa aberta a mudanças! Sem dúvida, você tende a aceitar o novo e costuma lidar melhor com as incertezas. Tudo indica que você é uma peça-chave em sua organização em tempos de mudanças! Parabéns! Há um mecanismo psicológico de resistência a mudanças. Presume-se que você tenha encontrado formas flexíveis de lidar com as fontes de uma possível resistência ou que tenha tido oportunidades ao longo de sua formação de aprender a se situar em cenários pouco estáveis, exercitando a criatividade e adaptando-se mais facilmente. Para conhecer as fontes da resistência individual a mudanças, observe a lista a seguir:
• Processamento seletivo de informações: sabe-se que as pessoas moldam o mundo a partir de suas percepções dele. Processando seletivamente as informações, mantêm-se tais percepções intactas. Ouve-se só aquilo que se quer ouvir, por exemplo.
• Hábito: como a vida já é extremamente complexa, não precisamos avaliar todas as alternativas para cada uma das decisões diárias, como o trajeto para o trabalho, por exemplo. Assim, criamos hábitos ou respostas programadas. Esse mecanismo, saudável e necessário, pode ser acionado com maior ênfase quando lidamos com mudanças, podendo se tornar uma resistência.
• Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.
• Fatores econômicos: preocupação de a mudança significar uma redução dos rendimentos. As mudanças nas atribuições e rotinas podem trazer esse
temor, quando a pessoa não se sente capaz de continuar apresentando o mesmo desempenho. Novas competências são requeridas e existe o receio de não corresponder às novas demandas.
• Medo do desconhecido: a mudança pressupõe uma troca do conhecido pela ambiguidade e incerteza. Um exemplo é a transição do ensino médio
para o superior. É possível que uma pessoa nem tenha gostado tanto de seu colégio, mas compreende bem o sistema. Indo para uma faculdade, enfrentará um sistema totalmente desconhecido, com todos os medos e inseguranças que ele traz consigo. Com este resultado, é possível também que você tenha maiores condições de contribuir para os melhores resultados organizacionais por meio da inovação. Define-se inovação como uma ideia nova aplicada para criar ou melhorar um produto, processo ou serviço. A inovação é o tipo mais especializado de mudança. Assim, toda inovação envolve mudança, mas nem toda mudança envolve novas ideias ou conduz a melhorias significativas. É justamente para esse ponto que é importante chamar a sua atenção: sua abertura ao novo envolve a possibilidade de inovar? Uma forma sutil de resistir é aderir à mudança de forma dissimulada. Quando não há tempo para maturação, elaboração e incorporação da mudança, algumas pessoas tendem a apresentar um comportamento de aparente aceitação como estratégia de sobrevivência. Aqui, vale um recado: se você não compreendeu alguma nova rotina, processo, decisão, programa ou produto de sua empresa, QUESTIONE, DIALOGUE, COMUNIQUE-SE! Não adie a sua dúvida, tampouco esconda a sua incerteza. Amanhã, os resultados organizacionais e a sua própria produtividade revelarão esse lapso. Uma outra sugestão é de que você, mais aberto à mudança, contribua de forma mais incisiva para o processo de mudança organizacional. Vale a pena questionar se é possível:
• Proporcionar uma adequada revisão e elaborar novos pressupostos de mudança: pessoas são problemas ou parte da solução?
• Explicitar e negociar as necessidades das pessoas. O que desejam? Quais são os limites para atendê-las?
• Propor uma maneira adequada de tratar adultos em tempos de incertezas.
• Criar e disponibilizar mecanismos e ferramentas que precipitem a aprendizagem e a elaboração dos novos vínculos das pessoas com o trabalho.
• Buscar incessantemente a conscientização dos envolvidos/impactados – adultos que resistem a mudar, têm motivos e direito de fazê-lo. Com isso, você poderá assumir o papel de multiplicador, aquele que compartilha o que sabe com os colegas, o qual é decisivo no processo de mudança organizacional. Compartilhe o que você sabe e tente envolver, na medida do possível, os seus colegas de trabalho no processo de mudança de sua organização.
Se você marcou um maior número de opções “C”:
É pouco provável que você se sinta realmente indiferente em relação ao processo de mudança pelo qual sua organização está passando. Contudo, seu resultado neste teste sugere que você não se sente envolvido com a mudança e que tende a adiá-la. É importante você compreender o porquê dessa tendência em manter-se afastado e protegido em um ambiente instável, em mudança. É possível que você se sinta impactado pelas mudanças, mas prefira criar uma atmosfera única de conforto para lidar com suas inseguranças, isolando-se e evitando o contato com a nova realidade. Nesse caso, valem as mesmas observações referentes à resistência à mudança. Resistir à mudança, conforme tem sido destacado aqui, é um direito individual, uma estratégia de sobrevivência. Afinal, uma pessoa tem motivos para isso. A resistência pode ser mais ou menos explícita. Quando está ligada a comportamentos de suposta indiferença ao ambiente de trabalho, recomenda-se também que se faça uma análise cuidadosa em relação ao significado desse trabalho em sua vida. Essa avaliação é muito importante e deve ser repetida algumas vezes ao longo de nossa vida profissional.
Além de observar as dicas e as considerações presentes nos “gabaritos” anteriores, pense sobre o seu processo de educação e de aprimoramento pessoal e profissional. Lembre-se de que a educação deve ser continuada, pois nos deparamos com novos desafios constantemente e novas competências precisam ser mobilizadas. É preciso ampliar horizontes! As organizações precisam mudar e se adaptar continuamente. As pessoas que fazem parte das organizações precisam ter um perfil igualmente adaptável. Segundo Bernard Shaw, “é impossível haver progresso sem mudança, e quem não consegue mudar a si mesmo não muda coisa alguma”. Organizações são feitas de pessoas, e falar de mudança organizacional sem envolver as pessoas é referir-se a um processo fictício e inviável.
É possível também que você se reconheça em um misto de perfis, com respostas “A”, “B” e “C”. Afinal, as pessoas são complexas. Seja qual for o seu perfil preponderante, vale consultar esse “gabarito” com a proposta de um exercício reflexivo.
Essa não foi uma atividade solicitada. Porém achei interessante postar.
